Как нанять результативного менеджера по B2B-продажам

Как нанять результативного менеджера по B2B-продажам

Большинство собственников нанимают менеджеров по резюме и прошлому опыту. Это ловушка. Опытный человек из другой ниши может оказаться полным нулём в вашем продукте, а вчерашний студент без единой сделки — закрывать план уже на второй месяц. Вопрос не в опыте. Вопрос в установках, характере и том, как вы проверяете человека до выхода на работу.

Опыт или установки: что важнее в B2B-менеджере

Распространённое заблуждение: «нам нужен человек с опытом в нашей отрасли». Звучит разумно. На практике — чаще всего это поиск готового решения там, где его нет.

Сильный B2B-менеджер — это достигатор с высоким эмоциональным тоном. Энтузиазм, азарт, желание выигрывать. Человек, которого драйвит результат, а не процесс. Таких видно сразу: они говорят про цифры, про сделки, про «я закрыл», а не про «я звонил».

В системе КИМОНО блок «Н» — Найм — начинается с простой вещи: продающая вакансия = лидогенерация кандидатов. Если вакансия написана скучно и по шаблону — к вам придут скучные и шаблонные люди. Хотите достигаторов — пишите вакансию как оффер: с вызовом, конкретными цифрами дохода и честным описанием того, что придётся делать.

Отдельно про психотипы. В B2B есть два принципиально разных типа: HUNTER (захватчик — КЭП, первая сделка, холодный контакт) и FARMER (фермер — повторные продажи, развитие клиентской базы). Это разные люди с разным темпераментом. Нанять фермера на роль хантера — потерять и человека, и деньги.

Три вопроса на собеседовании, которые выявляют реальный потенциал

Я провёл сотни собеседований — и выработал несколько вопросов, после которых картина становится очень чёткой. Вот три из них.

  1. «Назовите три своих лучших результата в продажах — с цифрами». Если человек мнётся, говорит про «опыт» и «команду» — достигатора перед вами нет. Сильный менеджер помнит свои цифры наизусть, потому что ими гордится.
  2. «Что вы сделаете, если в конце месяца план выполнен на 60%?» Слушайте не ответ, а реакцию. Паника? Оправдания? Или конкретный план действий на оставшиеся дни? Это показывает, как человек работает под давлением.
  3. «Что для вас деньги — мотиватор или просто следствие работы?» Правильный ответ — мотиватор. B2B-продажи — это жёсткий спорт, и человек должен хотеть зарабатывать, а не просто «получать зарплату».

Тестовое задание: как проверить человека до выхода на работу

Тестовое задание — обязательный фильтр. Не для галочки, а как реальный инструмент отсева.

Хорошее тестовое для B2B-менеджера: попросить составить список из 10 потенциальных клиентов по вашему профилю и написать короткий скрипт первого касания. Это занимает 2–3 часа. Кто не сделает — отсеивается сам. Кто сделает плохо — виден сразу. Кто сделает хорошо — уже частично понимает вашу специфику до первого рабочего дня.

Важный момент: тестовое задание тесно связано с онбордингом. Лучшие тестовые задания — это фрагменты реальной работы первой недели. Тогда человек приходит уже немного подготовленным.

Адаптация: почему 70% увольнений — в первые 90 дней

Нашли хорошего человека. Вышел на работу. И через месяц — «не то, что я ожидал» или «не получается». Знакомо?

Проблема почти никогда не в человеке. Проблема в том, что его бросили плыть без инструкций. Нет книги компании, нет понятного плана первого месяца, нет KPI, которые он понимает. Результат — стресс, потеря мотивации, уход.

В системе КИМОНО адаптация — максимум 1 неделя теории + экзамен, дальше — в поле с наставником. Книга компании из 8 глав закрывает базовые вопросы по продукту, процессам и стандартам. KPI первого месяца должны быть активностными, а не результатными: количество звонков, встреч, отправленных КП — не выручка. Выручка придёт к концу второго месяца, если человек правильно работает.

И ещё одно правило, которое я проверил на практике: нельзя оценивать менеджера по деньгам раньше, чем через 60 дней. До этого — только по активности и динамике. Именно поэтому правильная система мотивации строится на плавающем проценте, а не на фиксированных бонусах с первой недели.

Правильные люди — это достигаторы с высокими эмоциональными тонами: энтузиазм, игра, веселье, действие. Отдел продаж должен жужжать как пчелиный улей.

Михаил Маркин, СЛИВКИ продаж

Найм — это буква «Н» в системе КИМОНО. Но она не работает в отрыве от остальных: без мотивации человек уйдёт, без обучения — не вырастет, без CRM — не будет видно его работы. Если хотите разобраться, как построить отдел продаж системно — начните с диагностики того, что есть сейчас.

Частые вопросы

Кого лучше нанимать в B2B — с опытом в нише или без?

Опыт в нише — плюс, но не решающий фактор. Важнее личные установки: человек должен быть достигатором, любить результат и не бояться отказов. Хантера без опыта можно обучить за месяц. Фермера на роль хантера — почти невозможно переделать.

Сколько времени занимает адаптация нового менеджера?

По системе КИМОНО: 1 неделя теории и экзамен, затем работа в поле с наставником. Первые реальные результаты по выручке — к концу второго месяца. До этого оцениваем только активность: звонки, встречи, отправленные КП.

Что такое деловая игра на собеседовании?

Кандидату дают ваш продукт и просят продать его вам прямо на собеседовании. Смотрят не на результат, а на процесс: как устанавливает контакт, выявляет потребность, обрабатывает возражения. 10 минут — и уровень человека виден.

Как понять, что менеджер не приживётся, ещё до выхода на работу?

Дайте тестовое задание. Хорошее тестовое для B2B: составить список из 10 потенциальных клиентов и написать скрипт первого касания. Кто не сделает — отсеивается сам. Кто сделает небрежно — тоже виден. Задание занимает 2–3 часа и экономит месяцы.

В чём разница между HUNTER и FARMER?

HUNTER — охотник: ищет новых клиентов, делает холодные контакты, закрывает первую сделку. FARMER — фермер: развивает существующих клиентов, делает повторные продажи. Это разные психотипы. Путать их при найме — одна из самых частых и дорогих ошибок.